V uplynulom roku zákonodarca prijal viaceré zmeny, ktoré s účinnosťou od 1. januára 2020 zavádzajú určité novinky v oblasti pracovno-právnych vzťahov. Niektoré sú neutrálne, niektoré v prospech zamestnancov a kreujúce dodatočné náklady pre zamestnávateľov - je preto na každom, aby si urobil názor o ich zmysluplnosti a všeobecnej prospešnosti. Nižšie uvádzame tri z nich, ktoré považujeme za najzaujímavejšie, resp. za tie, ktoré majú potenciálne najširší dopad z hľadiska počtu dotknutých zamestnancov a zamestnávateľov:

1. Zmena spôsobu určovania výšky minimálnej mzdy (zákon č. 375/2019 Z.z.)

Tento rok je posledný rok, pre ktorý bola výška minimálnej mzdy určená nariadením vlády (580 €/ mesiac, resp. 3,333 €/hodina). Výška minimálnej mzdy je pre zamestnávateľov zaujímavá nie ani tak z pohľadu samotnej mzdy vyplácanej zamestnancom – týchto zamestnancom je len zlomok – ale najmä z pohľadu rôznych príplatkov, ktoré Zákonník práce viaže práve na minimálnu mzdu (napr. náhrada pri pracovnej pohotovosti, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a v nedeľu, za nočnú prácu, sťažený výkon práce).

Nový mechanizmu vychádza z predpokladu, že výška minimálnej mzdy bude určovaná naďalej na ročnej báze, vždy však po dohode zástupcov zamestnávateľov a zástupcov zamestnancov. Zákon stanovuje presný mechanizmus, kto je oprávnený o tejto dohode rokovať (zástupcovia sú určení v zákone o tripartite, t.j. na jedenej strane zástupcovia menovaní definovanými reprezentatívnymi združeniami zamestnávateľov a na druhej strane reprezentatívne združenia odborových zväzov). Tak isto je stanovené kedy a ako majú účastníci dohodovacieho konania k dohode dospieť:

a) rokovania pre nasledujúci kalendárny roku musia začať najneskôr do 1. apríla;

b) ak dôjde k dohode do 15. júla, túto dohodu oznámia Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky;

c) ak nedôjde k dohode do 15. júla, prerokuje navrhované sumy Hospodárska a sociálna rada Slovenskej republiky do 31. augusta.

Ak nedôjde k dohode zástupcov ani na rokovaní Hospodárskej a sociálnej rady Slovenskej republiky, bude suma mesačnej minimálnej mzdy na nasledujúci kalendárny rok určená zákonom ako 60 % priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejnenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, na ktorý sa určuje suma mesačnej minimálnej mzdy (zaokrúhlená na celé eurá nahor).

Len pre zaujímavosť uvádzame, že ak by sa uvedený mechanizmus aplikoval už tento rok, tak v prípade absencie dohody zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov by zákon stanovil mesačnú minimálnu mzdu na sumu 608 € (vychádzajúc z údajov Štatistického úradu SR za rok 2018). Údaje za celý rok 2019 ešte nie sú k dispozícii, za 1- 3.Q 2019 vychádza priemerná mesačná mzda zatiaľ na sumu 1064 € (t.j. 60 % je 638,4 €). Z týchto teoretických matematických výpočtov je tak už teraz zrejmé, že na budúci rok dôjde k zásadnému zvýšeniu minimálnej mzdy. Alebo k úprave legislatívy.

2. Príspevok na športovú činnosť dieťaťa (§152b Zákonníka práce)

V uplynulom roku bol do praxe uvedený príspevok na rekreáciu zamestnancov. Keďže zákonodarcovia, aspoň niektorí, vyhodnotili tento „projekt“ ako úspešný, tento rok k tomuto príspevku pribudol ďalší - na športovú činnosť dieťaťa.

Právny rámec sa javí ako veľmi podobný, s jedným zásadným rozdielom. Kým príspevok na rekreáciu je pre určitú kategóriu zamestnávateľov (nad 49 zamestnancov) povinný, nový príspevok na športovú činnosť dieťaťa zamestnávateľ môže, nie je však povinný poskytnúť. Zamestnávateľ by mohol byť motivovaný k tomuto kroku predovšetkým tým, že ani tento príspevok nepodlieha daňovo-odvodovému zaťaženiu. Pri akýchkoľvek úvahách pred zaradením tohto príspevku do všeobecných bonusových schém však upozorňujeme, že bude potrebné sa vyvarovať takých pravidiel, pri ktorých by jeho vyplácanie/kombinovanie s inými bonusmi bolo v konečnom dôsledku diskriminačné medzi zamestnancami, ktorí o neho požiadajú a ktorí nie. (napr. ak by zamestnávateľ stanovil koncoročný bonus pre všetkých zamestnancov vo výške 1 000 € s tým, že jeho súčasťou je v prípade nároku a požiadania aj príspevok na športovú činnosť dieťaťa, tak zamestnanci uplatňujúci si príspevok by dostali nižší bonus ako ostatní zamestnanci, a to bez dôvodov spočívajúcich v ich práci).

Podmienky pre vznik nároku na požiadanie o príspevok:

• pracovný pomer zamestnanca musí trvať nepretržite najmenej 24 mesiacov;
• príspevok je v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok v úhrne na všetky deti zamestnanca (v prípade kratšieho úväzku sa najvyššia suma pomerne kráti).

Oprávnené výdavky je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať predložením dokladu do 30 dní odo dňa jeho vydania oprávnenou osobou (športová organizácia zapísaná v registri právnických osôb v športe), ktorého súčasťou musí byť meno a priezvisko dieťaťa, ktoré vykonáva športovú činnosť, a obdobie, na ktoré sa vzťahuje tento doklad. Po posúdení splnenia podmienok zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok v najbližšom výplatnom termíne, ak sa nedohodnú inak.

Len pre úplnosť, obdobné pravidlá sa vzťahujú aj na SZČO, ktoré si tieto sumy môžu uplatniť ako daňovo uznateľný výdavok/náklad.

3. Zvýšenie základnej výmery dovolenky pre určitú kategóriu zamestnancov (§ 103 ods. 2 Zákonníka práce)

Zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa, má nárok na najmenej päť týždňov dovolenky. Úpravou ustanovenia § 103 ods. 2 Zákonníka práce tak došlo k rozšíreniu kategórie 33 ročných a starších zamestnancov, ktorí mali tento nárok už podľa predchádzajúcej právnej úpravy.

Hoci legislatívne bola táto zmena najjednoduchšia a bola vykonaná doplnením jedného odseku Zákonníka práce, práve vzhľadom na svoju stručnosť vyvoláva hneď niekoľko otáznikov ako:

a) kto má byť považovaný za dieťa;

b) čo je „trvalá“ starostlivosť;

c) v ktorej fáze má byť posudzované splnenie podmienky trvalej starostlivosti (napr. v súvislosti s narodením alebo rozvodom);

a niekoľko ďalších, napríklad súvisiacich s praktickou stránkou – spracovaním dodatočných osobných údajov o zamestnancoch a ich deťoch a s potrebou splnenia všetkých povinností zamestnávateľa ako prevádzkovateľa v zmysle GDPR.

Kým pri príspevku na športovú činnosť dieťaťa je relatívne presne definované, o aké deti sa má jednať (vlastné dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu, dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktoré dovŕšilo najviac 18 rokov veku v kalendárnom roku, za ktorý zamestnanec žiada o príspevok), pri nároku na zvýšenú dovolenku sme ponechaní v tme, či je hranicou detstva plnoletosť dieťaťa (najpravdepodobnejšie, predostierame však, že zákon pozná aj situáciu, keď sa nadobudne skôr ako dovŕšením 18 roku veku – uzavretím manželstva) alebo trvanie vyživovacej povinnosti rodičov k deťom. Táto otázka sa môže javiť ako teoretická, veď nárok na základnú výmeru dovolenky najmenej päť týždňov vznikne aj dovŕšením 33 rokov veku a mladší zamestnanci nebudú mať zrejme často tak staré deti, ale určite sa v praxi vyskytnúť môže (prípady mladých matiek a otcov, detí z predchádzajúcich manželstiev a podobne).

Rovnako zákon neodpovedá na otázku, či musí ísť o biologického potomka. Ak nemusí, do akej miery musí byť vzťah zamestnanca k nemu formalizovaný? V prípade založenia „novej“ rodiny je predsa nesporné, že partneri sa starajú aj o deti z predchádzajúcich vzťahov, ak tieto s nimi žijú v spoločnej domácnosti.

Zaujímavá je tiež problematika striedavej starostlivosti, tu sa však odborná verejnosť už čo raz viac prikláňa k názoru, že v tomto prípade sa jedná o trvalú starostlivosť oboch rodičov.

Pravdou je, že pojmy starostlivosť o dieťa / trvalá starostlivosť o dieťa už Zákonník práce v určitých podobách používa aj v súčasnosti (napr. pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času), sme ale toho názoru, že pri takto významnej zmene mal byť zákonodarca špecifickejší, a to aspoň v rovnakom rozsahu ako pri stanovení pravidiel pre príspevok na športovú činnosť dieťaťa zamestnanca. Kým prax vyrieši vyššie uvedené otázky, odporúčame zamestnávateľom poskytovať dovolenku v tomto rozsahu tým zamestnancom, ktorí na základe čestného vyhlásenia potvrdia trvalú starostlivosť o dieťa (mladšie ako 18 rokov). V prípade pochybností je možné od zamestnancov požadovať aj ďalšie doklady (napr. rodný list, ak si neuplatňujú daňový bonus; rozsudok o rozvode manželstva a podobne).